『よなよなエール』などの多様で個性的なクラフトビールを製造するヤッホーブルーイング（長野県軽井沢町）は、Great Place to Work® Institute Japan（以下、GPTWジャパン）が実施した2020年版日本における「働きがいのある会社」ランキングの中規模部門（従業員100－999人）で27位にランクインし、ベストカンパニーに4年連続で選出されました。昨年の47位から大幅に上昇しました。製造業では2位でした。

「働きやすさ」だけでなく「やりがい」も向上でベストカンパニーに選出

2019年4月に働き方改革関連法が施行され時間外労働の上限規制や年次有給休暇の確実な取得が大企業に義務付けられるなど、多くの企業で「働きやすさ（快適に働き続けるための就労条件や報酬条件など）」の改善が行われています。ヤッホーブルーイングでは、様々なコミュニケーション施策と継続的な経営理念を浸透する取組みを通して「働きやすさ」の改善だけでなく「やりがい（仕事に対するやる気やモチベーションなど）」向上にも注力したことが評価されベストカンパニーに選出されたと考えています。

Great Place to Work®とは？
「働きがい」に関する調査・分析を行い、一定の水準に達していると認められた会社や組織を発表する活動を世界約60カ国で実施している専門機関です。2005年に設立したGPTWジャパンは、世界共通基準で行う調査のもと「日本における働きがいのある会社ランキング」を2007年から毎年発表しています。働きがいのある会社を「“働きやすさ” と“やりがい” の両方を兼ね備えた組織である」と定義しています。
従業員・会社それぞれへのアンケートをもとに評価
「働きがい」を構成する５つの要素「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」を問う58個の選択式設問と2問の自由記述式設問に参加企業の従業員が無記名で回答する「働く人へのアンケート」と企業文化や会社方針、人事施策など「働きがい」を高めるための具体的な施策を参加企業の人事担当者が回答する「会社へのアンケート」で構成されています。

「働きがい」のある会社へ ヤッホーブルーイングの具体的な取り組み

◆日本のビール文化変革を目指す組織づくり 採用でも共感を最重視
ヤッホーブルーイングのミッションは『ビールに味を！人生に幸せを！』です。「画一的な味しかなかった日本のビール市場にバラエティを提供し新たなビール文化を創出する。そしてビールファンにささやかな幸せをお届けする」という想いが込められています。組織の活動は全てミッションに向かって行われ、スタッフはミッションの実現に意識的に取り組みます。ヤッホーブルーイングでは、社員の重要な採用基準の一つにミッションの理解度・共感度を設けています。

◆「ガッホー文化」の浸透と実践
「ガッホー文化」とはヤッホーブルーイングのスタッフが仕事をする上での行動指針です。スタッフ全員がこの目的を理解し、実践できている状態を目指しています。名称は「頑張れヤッホー」からきています。 (図1)

図１：ガッホー文化　

目指すのは「究極の顧客志向」
お客様のニーズに応え期待値を超えて100％満足してただくことを目指しています。「ガッホー文化」は、スタッフ・組織が「究極の顧客志向」を常に意識しながら行動するからこそ成立する仕組みでもあります。

自ら考え行動し、切磋琢磨することで仕事を楽しむ知的な変わり者であれ
自分自身で考えて仕事に向き合い、互いに切磋琢磨することが、仕事そのものを楽しむこと、ひいては働きがいに繋がると考えます。また知的で型にはまらない「知的な変わり者」であることを推奨し、それぞれの個性が究極に発揮された状態を目指しています。

フラットな議論をするためのフラットな組織
役職や部署、年齢の違いに関わらず自由に議論を行える組織を目指しています。フラットな状態で議論を行うことで、質の高い打ち手をスピード感を持って実行しやすくなり、革新的な製品・サービスの開発に繋がっています。

「やりがい」につながるフラットな組織づくりの具体的な施策

◆コミュニケーションの量と質を増やす様々な施策　
フラットな組織づくりのためには、コミュニケーションの量を増やし質を高める必要があります。ヤッホーブルーイングでは、人数規模や量と質のレベルに合わせ多くの施策を行っています。まずはコミュニケーションの量を増やすことでスタッフ間の「心理的安全性」を高め、次に質の高いコミュニケーションができる環境を整えています。個々の強みを活かしチームで働くことを体系的に学ぶチームビルディング研修などを行っています。これらの施策が行き渡っているので、役職関係なくスタッフ同士が会議の場で喧々諤々議論するといった場面も日常的に見受けられるようになりました。 (図2)

図2：コミュニケーション施策マップ

事例①：ユニットディレクター立候補制
ヤッホーブルーイングにおける社員の階層は「社長」「ユニットディクター」「プレイヤー」の３つのみです。部長職にあたるユニットディレクターは全て立候補によって決定します。年に一度プレゼン大会が実施され、若手からベテランの社員まで自ら立案した経営戦略や事業計画を全スタッフの前で発表します。スタッフからのアンケート等を基に次期ユニットディレクターが決定します。立候補する側もプレゼンを聴く側のスタッフも、経営者の視点で全社の戦略を考える場となっています。

▲ユニットディレクター立候補プレゼン大会の様子

事例②：スキル・経験・所属部門よりも意欲を重視するプロジェクト制度
課題を発見し自ら解決をしたいという意欲の高いスタッフに対して、スキル・経験・所属部門に関係なくプロジェクトの立ち上げを推奨しています。また、プロジェクトには手を挙げれば誰でも参加することができます。普段一緒に仕事をしないスタッフ同士で仕事をすることで普段の業務においてもコミュニケーションが円滑になる効果もあります。業務全体の2割をプロジェクト活動に充てるよう業務設計をしています。

▲製造、経理、情報システムなど所属部門の枠を超えたファンイベントプロジェクト

事例③：スタッフ全員の資質を共有
スタッフ個々人の強みを生かしてチームで仕事をするために、米ギャラップ社が開発した「才能=強みの元」を見つけ出すオンライン診断ツール「ストレングスファインダー®」を全スタッフを対象に実施しています。34個に分類された資質のうち上位5つの資質を社内で共有することでいつどんなチーム構成になったときでもお互いの強みを把握できるようにしています。

▲社内で共有されている資質一覧（一部抜粋）

事例④：ニックネーム制度
役職・年齢・男女の差なく言いたいことを言えるような雰囲気をつくるためにスタッフ同士を「ニックネーム」で呼び合う制度を取り入れています。スタッフ同士の距離が近くなるので、よりフラットな関係性が構築されます。

▲ニックネーム例

事例⑤：「あえて仕事の話をしない」朝礼
毎朝30分、社長、管理職、パートスタッフ等立場関係なく全員が参加する朝礼を実施。1人ずつ「仕事と関係のないくだらない話」をしていきます。コミュニケーションの量を増やすことを目的に行っており、日常の中から気軽なコミュニケーションをとることで、業務においても互いに意見を言いやすい環境を創り出しています。また、朝に行うことで「明るい雰囲気で仕事を始めることができる」という効果もあり、職場環境の向上にも役立っています。

▲朝礼の様子

「働きやすさ」につながる労働環境の整備

◆柔軟な働き方の推奨
個々の事情に合わせ柔軟な働き方ができるよう就業時間の変更を認めています。
　
・急な家庭の都合での早退
・プライベートを楽しむための早退
・通院のため時差で出勤
　
など、理由に関わらず基本的には自分の判断で業務時間を調整することができます。業務時間についても自ら考え調整し、公私共に充実した時間を過ごせることを勧めています。この働き方はチーム内のコミュニケーションと信頼関係がなければ成立しないため、日常から積極的にコミュニケーション施策を行っています。

▲野球ナイター観戦のため早退するスタッフ

◆仕事と育児の両立を推進
正社員を対象に産休・育休を取得しやすい雰囲気作りなど会社全体で育児をサポートする体制を整えています。現在、正社員産休取得率100%、産後復職率100%、男性育休取得率66%です。会社全体で仕事と育児を両立できるよう環境整備に取り組んでいます。

さらなる働きがい向上のための専門ユニットを新設

日本全国にクラフトビールを広めるというミッションを実現するためにこれからも新しい製品・サービスを開発していきます。それだけでなく、規模を拡大をしても現在の企業文化や風土が維持・強化された組織である必要があると考えています。ヤッホーブルーイングでは、2019年12月より採用・人材開発・組織開発専門のユニット「モチベーションブルワーズ」を立ち上げました。これからも「働きがい」のさらなる向上を目指していきます。

▲モチベーションブルワーズのメンバー